Tipos de despido y sus consecuencias

  • No es extraño encontrarnos con la situación que encabeza el Blog, me han despedido, ¿que hago?

  • Si nos despiden lo que tenemos claro es la consecuencia: que ya no tenemos trabajo. Pero, ¿qué tipo de despido es?, ¿qué derechos tengo si no estoy conforme?, ¿tengo derecho a paro?, ¿qué puedo hacer?. Estas suelen ser las preguntas más frecuentes en un caso de despido que nuestros clientes nos trasladan en la práctica diaria del despacho.
  •  En GAIA abogados queremos ayudar a que comprendas todo lo que conlleva tu despido.

Tipos de despido

Tenemos por tanto 3 tipos de despido: disciplinario, objetivo y los famosos ERES, despidos colectivos.

DESPIDO DISCIPLINARIO:

El despido disciplinario es aquel en el que el empresario nos despide por nuestra culpa, por un incumplimiento grave y culpable de nuestro contrato de trabajo. Por ejemplo: repetidas faltas de asistencia, indisciplina, disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo… No olvidemos que todas estas causas pueden ser impugnadas, es decir, y a modo de ejemplo: suele ser muy habitual que un empresario nos despida disciplinariamente por bajo rendimiento, pero muchas veces no es cierto.

Si deseamos IMPUGNARLO por no estar de acuerdo con las causas de las que habla el empresario, pueden darse tres supuestos:

  1. Que sea considerado procedente. En este caso el empresario no nos tendrá por qué pagar ningún tipo de indemnización(no es lo mismo que el finiquito, que consiste en que el empresario nos abona lo que nos debe: vacaciones no disfrutadas, días trabajados y no cobrados, etc.).
  2. Si se considera improcedente, el empresario (no el trabajador) tiene dos opcionesreadmitirnos pagar la indemnización. Ésta consiste en una cantidad igual a 33 días de salario por cada año que hayamos trabajado,con un tope de 24 mensualidades. Si hemos trabajado menos de un año, se hará la proporción. Puntualizar que lo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 tiene una indemnización mayor (ya que la reforma laboral famosa del 2012 redujo las indemnizaciones), que es de 45 días de salario por año trabajado.
  3. El despido puede también considerarse nulo, pero en casos excepcionales de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Por ejemplo, si una mujer es despedida por quedarse embarazada, y el empresario alega un despido disciplinario por bajo rendimiento.

DESPIDO OBJETIVO:

Este despido es el utilizado por los empresarios cuando se dan causas técnicas, organizativas, económicas o de producción. En unas semanas publicaremos una entrada específica para estas causas, ya que tienen una regulación determinada, y no pueden utilizarse libremente si no hay una justa causa detrás.

Igual que sucedía con el despido disciplinario, puede ser impugnado, por ejemplo, si el empresario alega causas económicas para despedirnos pero sin embargo no las justifica suficientemente en la carta de despido. Las posibilidades son las mismas de las que hablábamos: procedente, improcedente o nulo. 

Este despido tiene una indemnización (en sí mismo, sin necesidad de impugnación previa) de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

DESPIDO COLECTIVO:

Es muy normal que exista un despido colectivo, pero no nos estemos dando cuenta, ello si resulta que el empresario está despidiendo “a cuentagotas” a los trabajadores y éstos observen que le está pasando a un número considerables de compañeros. Tiene su importancia puesto que el despido colectivo debe tener una causa motivada técnica, económica, organizativa o de producción.

Estamos ante estos casos cuando se produce un despido de un número de trabajadores mayor a:

  • 10 trabajadores en empresas de menos de 100. 
  • El 10% de la plantilla en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas de más de 300. 

Su indemnización es la misma que para el despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. 

 

Impugnación del despido

Si queremos impugnar nuestro despido, a continuación señalamos cronológicamente los pasos a seguir:

  1. Firmar nuestra carta de despido poniendo debajo “no conforme”.
  2. Interponer la papeleta de conciliación en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que nuestro despido se haga efectivo: paso previo a la demanda de impugnación del despido. Nos convocan ante el SMAC al trabajador y al empresario para intentar llegar a un acuerdo. Si no se llega a un acuerdo, pasaremos al siguiente paso. Esta interposición suspende el plazode 20 días para presentar la demanda de impugnación del despido. Por ejemplo, si nos despidos el día 1, y presentamos la papeleta el día 10 hábil, tendremos 10 días hábiles de plazo para poder interponer la demanda de impugnación del despido una vez quede sin avenencia la conciliación.
  3. Interposición de la demanda en el plazo que nos quede restante tras la suspensión de los 20 días,Ello tras el resultado “sin avenencia” (sin haber llegado a un acuerdo) de la conciliación.
  4. Una vez interpuesta la demanda, se nos citará a juicio donde se dirimirá si el juicio es procedente, improcedente o nulo. 

 

Prestación por desempleo

En cualquiera de los tres casos, independientemente de los tipos de despido (despido disciplinario, objetivo o colectivo), el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y por lo tanto puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.

A la hora de pedir el paro, el despido se acredita mediante el certificado de empresa.

Si el trabajador reclama contra el despido se acreditará con el acta de conciliación o con la sentencia en la que se declara el despido procedente o improcedente. Si el despido es improcedente debe acreditarse también que el empresario (o el trabajador si es representante legal de los trabajadores) no opta por la readmisión.

Esperamos que esta información os sea de ayuda, al menos para tener más clara las jerga jurídica a la hora de veros ante uno de los diferentes tipos de despido. Lo más recomendable siempre es ponerse en contacto con un profesional, aunque solamente sea para preguntar e informarnos. En nuestro despacho nunca cobramos ni cobraremos la información, venga del medio que venga (teléfono, internet, físicamente en el despacho…). Por ello, si desean información sobre algún aspecto del que se habla en este artículo o sobre cualquier otra cosa, no duden en ponerse en contacto con nosotros. 

  • Recuerda, en GAIA Abogados somos especialistas en Derecho laboral.

  • Haz tu CONSULTA GRATIS, sin compromiso. Estamos para aclarar tus dudas.

Por |2018-08-17T09:04:16+00:0011 abril, 2018|Derecho laboral|Sin comentarios

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